Em mais um esforço governamental para monitoramento e efetivação de medidas voltadas à igualdade no mercado de trabalho brasileiro, a Lei Federal nº 14.553/2023 implementou uma alteração no Estatuto da Igualdade Racial, prevendo que: “os registros administrativos direcionados a órgãos e entidades da Administração Pública, a empregadores privados e a trabalhadores que lhes sejam subordinados conterão campos destinados a identificar o segmento étnico e racial a que pertence o trabalhador retratado no respectivo documento, com utilização do critério da autoclassificação em grupos previamente delimitados“.
Dessa forma, a etnia e a raça devem ser informados nos seguintes documentos: I- formulários de admissão e demissão no emprego; II – formulários de acidente de trabalho; III – instrumentos de registro do Sistema Nacional de Emprego (Sine), ou de estrutura que venha a suceder-lhe em suas finalidades; IV – Relação Anual de Informações Sociais (Rais), ou outro documento criado posteriormente com conteúdo e propósitos a ela assemelhados; V – documentos, inclusive os disponibilizados em meio eletrônico, destinados à inscrição de segurados e dependentes no Regime Geral de Previdência Social; VI – questionários de pesquisas levadas a termo pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), ou por órgão ou entidade posteriormente incumbida das atribuições imputadas a essa autarquia.
Em decorrência, o último laioute do e-Social passou a prever que essas informações são obrigatórias a partir de 22/04/2024, não sendo, desde então, mais possível assinalar a opção de “não informado”. As opções disponíveis passam a ser apenas as seguintes: branca, preta, parda, amarela ou indígena.
Da mesma forma, a Portaria MPS nº 1945/2023 tratou do tema, prevendo a inclusão dessas informações nos “formulários de cadastramento do Ministério da Previdência Social”, com as mesmas opções. E essa normativa foi além, prevendo que “fica assegurado às pessoas transexuais e travestis, nos termos desta Portaria, o direito à escolha de tratamento nominal nos atos e procedimentos promovidos no âmbito do Ministério da Previdência Social” (art. 2º), e que “fica assegurada a utilização do nome social aos agentes públicos, mediante requerimento da pessoa interessada, nas seguintes situações: I – cadastro de dados e informações de uso social; II – comunicações internas de uso social; III – endereço de correio eletrônico; IV – identificação funcional de uso interno do órgão (crachá); V – lista de ramais do órgão; e VI – nome de usuário em sistemas de informática” (art. 4º).
Por fim, cabe recordar que o Brasil é signatário da Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), de 1960, a qual estabelece que “qualquer Membro para o qual a presente convenção se encontre em vigor compromete-se a formular e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover, por métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão, com o objetivo de eliminar toda discriminação nessa matéria”.
A Convenção em questão conceitua discriminação como “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”.
Por fim, importante lembrar que, segundo a Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados), são considerados dados pessoais sensíveis os seguintes: origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.
Portanto, a gestão dessas informações, em âmbito trabalhista, deve ser restrita e apenas para a finalidade específica, que no caso é atender exigência legal.